一、 單項(xiàng)選擇題（每小題1.5分，共75分）

　　1、 根據(jù)“大五”人格理論，下列適合高正性情緒影響力的個(gè)體工作的部門是：

　　A. 質(zhì)量監(jiān)測(cè)部門 B. 銷售部門和客戶聯(lián)絡(luò)部門

　　C. 技術(shù)開發(fā)部門 D. 安全保衛(wèi)部門

　　2、計(jì)件工資屬于 的強(qiáng)化方式。

　　A. 連續(xù) B. 定時(shí)制 C. 定率制 D. 不定率制

　　3、行為塑造中反面強(qiáng)化的方法是指：

　　A. 因做出了某種行為而不再予以懲罰

　　B. 對(duì)做出的行為予以獎(jiǎng)勵(lì)

　　C. 對(duì)做出的行為予以批評(píng)

　　D. 對(duì)出現(xiàn)的行為不予強(qiáng)化

　　4、根據(jù)雙因素論，以下屬于激勵(lì)因素的是：

　　A.工作條件 B. 工作保障 C. 工作監(jiān)督 D. 工作責(zé)任

　　5、下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是：

　　A. 非正式組織是工作環(huán)境里的重要組成部分，對(duì)員工滿意度有很大的影響

　　B. 非正式組織關(guān)注的是以權(quán)力、責(zé)任體現(xiàn)的正式地位

　　C. 非正式組織的權(quán)力屬于個(gè)人，是由群體成員授予的

　　D. 一個(gè)組織中可能有多個(gè)非正式組織

　　6、在目標(biāo)管理中，要求制定的目標(biāo)必須：

　　A. 高度抽象 B. 普遍適用 C. 具體化 D. 是近期利益的導(dǎo)向

　　7、根據(jù)馬斯洛的需要層次論，對(duì)一般職員來(lái)說(shuō)，職稱評(píng)審屬于 的需要。

　　A. 自我實(shí)現(xiàn) B. 尊重 C. 友愛與歸屬 D. 安全

　　8、期望理論認(rèn)為，員工對(duì)所獲報(bào)酬的偏好強(qiáng)度稱為：

　　A. 期望 B. 工具 C. 效價(jià) D. 關(guān)聯(lián)性

　　9、一般來(lái)說(shuō)，隨著員工職位的上升，其需要的滿足方式會(huì)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)的：

　　A. 內(nèi)源性 B. 外源性 C. 自發(fā)性 D. 強(qiáng)制性

　　10、集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、分權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、均權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是按 進(jìn)行劃分的。

　　A. 權(quán)力的控制程度 B. 領(lǐng)導(dǎo)重心所向

　　C. 領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性 D. 決策權(quán)力的大小

　　11、人力資本分析的現(xiàn)代奠基人是：

　　A. 加利“ 貝克爾 B. 薩繆爾森 C. 亞當(dāng)” 斯密 D.西奧多“ 舒爾茨

　　12、下列屬于最有效率和最能獲利地利用一個(gè)人的人力資本的投資活動(dòng)是：

　　A. 教育 B. 訓(xùn)練 C. 尋找并選擇工作 D. 改善健康狀況

　　13、非勞動(dòng)收入的增加會(huì)使勞動(dòng)者的效用水平 ，并 勞動(dòng)力供給時(shí)間。

　　A. 提高、增加 B. 提高、減少 C. 降低、增加 D. 降低、減少

　　14、政府的最低工資立法，在保持就業(yè)水平不變的前提下可以提高低收入者的收入水平。因此經(jīng)濟(jì)學(xué)將最低工資立法對(duì)收入不平等程度的這種效應(yīng)稱為：

　　A. 收入效應(yīng) B. 替代效應(yīng) C. 壓縮效應(yīng) D. 擴(kuò)大效應(yīng)

　　15、市場(chǎng)上某種工人的工資從8元/小時(shí)上升到12元/小時(shí)，其供應(yīng)量從10000人上升到14000人，則該種勞動(dòng)力的供給曲線：

　　A. 富有彈性 B. 缺乏彈性 C. 無(wú)彈性 D. 有單位彈性

　　16、附加的工人效應(yīng)是指勞動(dòng)者失業(yè)后，其他家庭成員因非勞動(dòng)收入下降而產(chǎn)生 效應(yīng)，使其勞動(dòng)力供給增加。

　　A. 收入 B. 替代 C. 規(guī)模 D. 擴(kuò)大

　　17、如果勞動(dòng)力需求曲線使缺乏彈性的，那么當(dāng)工資率上升時(shí)，該類勞動(dòng)力的工資總量會(huì)；

　　A. 上升 B. 下降 C. 維持不變 D. 可能上升，可能下降

　　18、某種產(chǎn)品的單位價(jià)格從5元上升到6元時(shí)，其需求量從8萬(wàn)下降到7萬(wàn)，則生產(chǎn)此種產(chǎn)品的勞動(dòng)力需求彈性：

　　A. 較大 B. 較小 C. 無(wú)法判斷 D. 為單位彈性

　　19、假定成人和青少年在生產(chǎn)過(guò)程中是可以相互替代的，若青少年工資的下降會(huì)引起成人就業(yè)量增加，則青少年與成年人之間是 關(guān)系。

　　A. 互補(bǔ) B. 替代 C. 總互補(bǔ) D. 總替代

　　20、勞動(dòng)力需求曲線右移，供給曲線左移，肯定會(huì)導(dǎo)致：

　　A. 均衡就業(yè)量下降 B. 均衡就業(yè)量上升

　　C. 均衡工資率下降 D. 均衡工資率上升

　　21、按照詹姆斯“ 拜倫和大衛(wèi)” 克雷普斯的分類，科研工作屬于 工作。

　　A. 護(hù)衛(wèi)型 B. 明星型 C. 步兵型 D. 騎兵型

　　22、老李退休兩天，又接受一家銷售公司的邀請(qǐng)，被聘為營(yíng)銷經(jīng)理，則老李：

　　A. 從失業(yè)者變成就業(yè)者 B.從非勞動(dòng)力人口變成就業(yè)者

　　C. 從就業(yè)者變成失業(yè)者 D.從非勞動(dòng)力變成失業(yè)者

　　23、已知某地區(qū)在2000年度有失業(yè)經(jīng)歷的人口占勞動(dòng)力總?cè)丝诘谋壤秊?/p>

　　20％，失業(yè)者的平均失業(yè)周數(shù)為13周，則該地區(qū)在2000年的年失業(yè)率為：

　　A.5％ B. 10% C.15% D.20%

　　24、勞動(dòng)力市場(chǎng)處于均衡狀態(tài)時(shí)的失業(yè)率稱為 失業(yè)率。

　　A. 磨擦性 B. 季節(jié)性 C. 隱性 D.自然

　　25、醫(yī)生的工資通常要高于護(hù)士，這樣的工資差別屬于 工資差別。

　　A.歧視性 B. 壟斷性 C. 競(jìng)爭(zhēng)性 D. 補(bǔ)償性

　　26、下列勞動(dòng)報(bào)酬形式中，屬于高差異、低剛性的是：

　　A. 基本工資 B. 獎(jiǎng)金 C. 醫(yī)療保險(xiǎn) D. 集體福利

　　27、基尼系數(shù)是一個(gè)反映 的國(guó)際指標(biāo)。

　　A.收入的不平等程度 B. 國(guó)家科技競(jìng)爭(zhēng)力

　　C. 社會(huì)消費(fèi)水平 D.通貨膨脹情況

　　28、下面哪種形式不屬于績(jī)效薪金制：

　　A. 計(jì)時(shí)工資 B.計(jì)件工資 C. 工資獎(jiǎng)金 D. 利潤(rùn)分成

　　29、在一定期間，直接和連續(xù)地觀察一項(xiàng)工作的執(zhí)行，記錄時(shí)間消耗及有關(guān)資料，并根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定完成情況，然后加上寬放時(shí)間，根據(jù)這些資料計(jì)算出標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間。這種時(shí)間研究技術(shù)是：

　　A. 工作抽樣法 B. 預(yù)定時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) C. 標(biāo)準(zhǔn)資料法 D. 秒表時(shí)間研究

　　30、在下列崗位評(píng)價(jià)的方法中，哪一種方法是從整體價(jià)值上對(duì)崗位進(jìn)行比較來(lái)劃分等級(jí)的：

　　A.評(píng)分法 B. 因素比較法 C. 序列法 D. 解析法

　　31、招聘的效度低是指：

　　A. 不同面試官對(duì)同一求職者的評(píng)價(jià)不一致

　　B. 同一面試考官在不同次面試中評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一致

　　C. 面試內(nèi)容不合理 D. 求職人員的素質(zhì)參差不齊

　　32、在某單位的民主評(píng)議表中，大部分同志的思想道德素質(zhì)為優(yōu)或良，這說(shuō)明在評(píng)議中存在：

　　A. 寬大差誤 B. 暈輪差誤 C. 趨中差誤 D. 隨機(jī)差誤

　　33、一家中型百貨商店如果要確定招聘多少營(yíng)業(yè)員，一般宜用：

　　A.比例定員法 B. 效率定員法 C. 職責(zé)定員法 D. 設(shè)備定員法

　　34、人力資源規(guī)劃可以分為兩個(gè)層次，一是總體規(guī)劃，二是：

　　A. 企業(yè)銷售規(guī)劃 B. 實(shí)施規(guī)劃 C. 各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃 D. 企業(yè)發(fā)展規(guī)劃

　　35、德爾菲法是20世紀(jì)40年代由美國(guó) 公司發(fā)展起來(lái)德一種定性預(yù)測(cè)方法。

　　A. 可口可樂 B. 福特 C. 蘭德 D. 希爾頓

　　36、職務(wù)分析德結(jié)果就是形成職務(wù)說(shuō)明書和：

　　A. 職務(wù)規(guī)范 B. 工作計(jì)劃 C. 工作制度 D. 職務(wù)能力

　　37、 能力的高低決定樂企業(yè)將技術(shù)資源向技術(shù)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行轉(zhuǎn)換能力的高低。

　　A. 反應(yīng) B. 戰(zhàn)略決策 C. 市場(chǎng)營(yíng)銷 D. 技術(shù)創(chuàng)新

　　38、矩陣組織形式的主要特點(diǎn)有：

　　A. 組織有較好的穩(wěn)定性 B. 組織內(nèi)部有三個(gè)層次的協(xié)調(diào)

　　C. 一名員工有兩名領(lǐng)導(dǎo) D. 有一個(gè)明確的領(lǐng)導(dǎo)核心

　　39、股份公司經(jīng)理的任免權(quán)屬于：

　　A. 股東大會(huì) B. 董事會(huì) C. 監(jiān)事會(huì) D. 董事長(zhǎng)

　　40、用描述性的語(yǔ)言來(lái)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)要素加以界定，可以修正下列哪個(gè)問(wèn)題：

　　A. 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確

　　B. 偏松或偏緊傾向

　　C. 暈輪差異 D. 評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見

　　41、最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的工作績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)是：

　　A. 評(píng)價(jià)尺度表 B. 配對(duì)比較法 C. 交替排序法 D. 強(qiáng)制分布法

　　42、《勞動(dòng)法》規(guī)定，員工的試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)：

　　A. 3個(gè)月 B. 6個(gè)月 C. 9個(gè)月 D. 12個(gè)月

　　43、某地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為210元/月，該地的某工廠為簽訂下崗協(xié)議的人員支付的生活費(fèi)為150元/月，對(duì)于處在試用期內(nèi)的在崗工人，工廠每月至少應(yīng)支付：

　　A. 150元 B. 170 元 C. 190 元 D. 210 元

　　44、某工作日，因煤氣管道泄漏，急需搶修，煤氣公司可以安排：

　　A. 在班人員加班，但不得超過(guò)3 小時(shí)

　　B. 在班人員加班，但應(yīng)支付不低于工資的200％的加班工資

　　C. 輪休人員加班，但不得超過(guò)3 小時(shí)

　　D. 輪休人員加班，但應(yīng)支付不低于工資的200％的加班工資

　　45、劉某與其所在企業(yè)之間發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解，雙方達(dá)成協(xié)議，但廠方并未執(zhí)行該協(xié)議。劉某可以向：

　　A. 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁

　　B. 勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)再次申請(qǐng)調(diào)解

　　C. 人民法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行

　　D. 人民法院提出訴訟

　　46、王某與企業(yè)之間為期三年的勞動(dòng)合同于2001年3月5日到期，因?yàn)槭韬�，雙方?jīng)]有續(xù)延。企業(yè)于4月5日發(fā)現(xiàn)樂這一問(wèn)題，提出續(xù)延建議，王某表示同意，雙方于4月6日續(xù)延了合同。該合同的有效期從 開始。

　　A.2001年3月5日 B. 2001年4月5日

　　C.2001年4月6日 D. 1998年3月5日

　　47、張某在未與啤酒廠解除勞動(dòng)合同的情況下，又與化工廠簽訂了勞動(dòng)合同，給啤酒廠造成2萬(wàn)元的經(jīng)濟(jì)損失。為此化工廠應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，至少應(yīng)支付給啤酒廠：

　　A. 2萬(wàn)元 B. 1.6 萬(wàn)元 C. 1.4 萬(wàn)元 D. 1 萬(wàn)元

　　48、李某因違章操作給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失800元，企業(yè)決定從李某每月工資中扣除以賠償損失，當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為350 元/月，李某的月工資為400 元，則企業(yè)至少應(yīng)在 個(gè)月內(nèi)扣完賠償額。

　　A. 3 B. 4 C. 10 D. 16

　　49、《關(guān)于印發(fā)的通知》規(guī)定：職工一方代表在勞動(dòng)合同期內(nèi)自擔(dān)任代表之日起 以內(nèi)，除個(gè)人嚴(yán)重過(guò)失外，企業(yè)不得與其接觸合同。

　　A. 三年 B. 四年 C. 五年 D. 六年

　　50、《勞動(dòng)法》規(guī)定，不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國(guó)家規(guī)定的 勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)。

　　A. 第一級(jí) B. 第二級(jí) C. 第三級(jí) D. 第四級(jí)

　　二、 多項(xiàng)選擇題（每小題5分，共30分）

　　51、長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求比短期勞動(dòng)力需求曲線更平坦，是因?yàn)樵陂L(zhǎng)期中， 更富有彈性。

　　A. 資本的供給 B. 消費(fèi)者對(duì)最終產(chǎn)品的需求

　　C. 勞動(dòng)力的供給 D. 勞動(dòng)力的工資

　　52、即使在保障體系健全的情況下，一些企業(yè)往往還另外向符合一定條件的雇員支付一筆補(bǔ)充退休金，從企業(yè)的角度看，其主要目的在于：

　　A. 增加雇員因消極怠工而被中途解雇的機(jī)會(huì)成本

　　B. 改善計(jì)時(shí)工資獎(jiǎng)勵(lì)性不強(qiáng)的弱點(diǎn)

　　C. 減少企業(yè)的成本開支

　　D. 建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，減少勞動(dòng)力的流動(dòng)

　　53、有關(guān)動(dòng)機(jī)的敘述中，正確的是：

　　A. 行為的結(jié)果對(duì)動(dòng)機(jī)有方作用，即動(dòng)機(jī)的導(dǎo)向機(jī)能

　　B. 動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)中，總是只有一個(gè)動(dòng)機(jī)最強(qiáng)烈

　　C. 勝任工作、好奇、成就這些動(dòng)機(jī)屬于一般動(dòng)機(jī)

　　D. 職工的積極性很大程度上取決于習(xí)得動(dòng)機(jī)

　　54、有關(guān)激勵(lì)得概述中，正確的是：

　　A. 怎樣激勵(lì)是人力資源管理中最關(guān)鍵的問(wèn)題

　　B. 通過(guò)科學(xué)地管理，我們可以對(duì)人力資源進(jìn)行精確地計(jì)劃和控制

　　C. 積極性只能從由其推動(dòng)而表現(xiàn)出來(lái)地行為和工作績(jī)效上判斷

　　D. 目標(biāo)是動(dòng)機(jī)激發(fā)過(guò)程中最核心的環(huán)節(jié)

　　55、醫(yī)療和失業(yè)保險(xiǎn)在各種需要理論中所處的層次各不相同。下列敘述中正確的是：

　　A. 馬斯洛認(rèn)為它屬于生理的需要層次

　　B.在成就激勵(lì)理論中，難以找到與之對(duì)應(yīng)的層次

　　C.在赫茲伯格的雙因素論中，它屬于激勵(lì)因素

　　D.在雙因素的管理實(shí)踐中，它可能屬于保健因素，也可能屬于激勵(lì)因素

　　56.有前工作崗位信息提取方法的敘述中，正確的是：

　　A.工作實(shí)踐適用于短期內(nèi)可以掌握的工作

　　B.典型事例法可以提示工作的動(dòng)態(tài)性

　　C.觀察法適用于工作循環(huán)周期較長(zhǎng)和非腦力性的工作

　　D.座談法可以提供觀察法無(wú)法取得的信息

　　57.有關(guān)工作崗位分類的敘述，正確的是：

　　A.崗位分類要以“事”為中心

　　B.崗位橫向分類的層次最多不超過(guò)兩個(gè)

　　C.一個(gè)崗系內(nèi)的較低崗級(jí)可能與另一崗系的較高崗級(jí)牌同崗等

　　D.劃分崗級(jí)的目的主要是為了更好地貫徹按勞分配原則

　　58.在組織設(shè)計(jì)中進(jìn)行部門職責(zé)權(quán)限配備時(shí)，就應(yīng)該：

　　A.明確部門的主要職責(zé)

　　B.規(guī)定部門間的組織協(xié)調(diào)制度

　　C.明確部門承擔(dān)職責(zé)時(shí)所擁有的權(quán)力

　　D.對(duì)于需兩個(gè)以上部門合作才能完成的工作予以明確規(guī)定

　　59.美國(guó)是實(shí)行直接能力人事政策的典型國(guó)家，實(shí)行該政策的必備條件是：

　　A.有穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系

　　B.有發(fā)達(dá)的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)

　　C.勞動(dòng)契約式的用工形式

　　D.實(shí)行以工作為中以的管理方式

　　60.根據(jù)工資理論，在非經(jīng)濟(jì)因素中，對(duì)工資水平影響最大的是：

　　A.供求關(guān)系

　　B.工會(huì)和雇主的力量對(duì)比

　　C.政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的干預(yù)

　　D.企業(yè)的工資支付能力

　　61.以下更適宜實(shí)行計(jì)時(shí)工資的是：

　　A.組織規(guī)模較小，上級(jí)對(duì)下級(jí)可實(shí)行嚴(yán)密監(jiān)督的工作

　　B.生產(chǎn)時(shí)間不能保持正常的工作

　　C.原材料的分配便于分散作業(yè)的工作

　　D.需確定單位產(chǎn)品人工成本的工作

　　62.晉升的彌補(bǔ)措施有：

　　A.雙重職業(yè)途徑 B 計(jì)時(shí)工資 C 技能工資 D 職位輪換

　　63.下列有關(guān)培訓(xùn)開發(fā)的敘述中，正確的是：

　　A.培訓(xùn)開發(fā)是一項(xiàng)純粹的開支

　　B.培訓(xùn)開發(fā)是一種投資

　　C.培訓(xùn)開發(fā)應(yīng)以長(zhǎng)遠(yuǎn)利益為導(dǎo)向

　　D.培訓(xùn)開發(fā)是一種福利

　　64.根據(jù)《勞動(dòng)》的規(guī)定，用人單位不得安排女職工從事的作業(yè)有：

　　A.森林采伐 B 礦山井下 C 野外勘測(cè) D 高空架線

　　65.勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位立即解除勞動(dòng)合同，且不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

　　A.在試用期內(nèi)被證明不符合勞動(dòng)條件的

　　B.嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的

　　C.被依法追究刑事責(zé)任的

　　D.嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位的利益造成重大損害的

　　三、判斷題

　　1.無(wú)論對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，還是對(duì)雇主來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)力流動(dòng)都是既有收益又有成本的，因而并非流動(dòng)頻率越高越好。

　　2.壟斷性的工資差別都可以通過(guò)健全勞動(dòng)力市場(chǎng)體系來(lái)加以消除。

　　3.技能工資制度適用于工作內(nèi)容不固定、工作變動(dòng)頻繁而對(duì)員工的勞動(dòng)熟練程度要求比較的組織。

　　4.考績(jī)的信度是指考績(jī)所獲取的信息與待測(cè)評(píng)的真下工作績(jī)效之間的相關(guān)程度。

　　5.人力損耗指數(shù)在員工流動(dòng)率很大的情況下甚至?xí)�超過(guò)100%.

　　6.BD面試是行為描述面試的英文簡(jiǎn)稱。

　　7.職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點(diǎn)是個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)可得機(jī)會(huì)配合。

　　8.泰勒主張用科學(xué)方法確定工作中的每一個(gè)要素，減少動(dòng)作和時(shí)間上的浪費(fèi)。

　　9.改善工作生活質(zhì)量的工作設(shè)計(jì)方法是根據(jù)馬斯洛的需要層次論制定的。

　　10.法定節(jié)日期間安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)支付不低于其工資200%的工資報(bào)酬。

　　四、簡(jiǎn)答題

　　1.彈性工作時(shí)間的優(yōu)點(diǎn)是什么？

　　2.簡(jiǎn)答現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別》

　　3.簡(jiǎn)述內(nèi)部掃募與外部招募的優(yōu)劣。

　　4.職務(wù)分析的主要作用是什么？

　　五、案例分析題

　　浙江美都公司董事長(zhǎng)李覺得非常沮喪，因?yàn)樽蛱旃�司發(fā)生了一件讓自己極其尷尬的事情：去年美都喜氣洋洋引進(jìn)的16名大學(xué)生集體提出辭呈，

　　美都公司是一個(gè)起步不久的生產(chǎn)小型機(jī)械的民營(yíng)企業(yè)，現(xiàn)有250余名員工大多只有初中文化程度，高中以上文化程度的只占較小比例。雖然企業(yè)的產(chǎn)品現(xiàn)在銷路不錯(cuò)，但是李深切感受到提高產(chǎn)品技術(shù)含量和員工表達(dá)了應(yīng)居安思危，積極引進(jìn)高素質(zhì)人才計(jì)劃，但是大多數(shù)管理人員對(duì)現(xiàn)狀非常滿意，因而對(duì)李的建議無(wú)動(dòng)于衷。在李的堅(jiān)持下，美都公司在去年的人才招聘會(huì)上一口氣引進(jìn)了16名剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，并給予他們較高的工作生活待遇。

　　大學(xué)生的到來(lái)給美都公司帶來(lái)了生氣，但也加大了公司中支持與反對(duì)引進(jìn)大學(xué)生的員工之間的意見分歧。有員工向董事長(zhǎng)抱怨某些大學(xué)生動(dòng)手能力很差，缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，更缺乏虛心向老工人學(xué)習(xí)技術(shù)的認(rèn)真態(tài)度；大學(xué)生們卻認(rèn)為雖然董事長(zhǎng)本人非常重視人才，但廠主在工作安排上仍然對(duì)他們另眼相待，公司許諾的一些優(yōu)惠條件不是最終要打折扣，就是需要有個(gè)漫長(zhǎng)的等待過(guò)程；大學(xué)生們的工資雖然高于普通職工，但是卻不如其他大中型企業(yè)。這些矛盾逐漸積累的結(jié)果就是這16名大學(xué)生集體提出了離開美都的申請(qǐng)，而且李聽說(shuō)其中幾位大學(xué)生已經(jīng)找到更好的工作。

　　請(qǐng)你結(jié)合人力資源管理的知識(shí)并結(jié)合實(shí)際進(jìn)行分析：

　　1.美都公司引進(jìn)大學(xué)生失敗的主要原因是什么？

　　2.你認(rèn)為象美都公司這樣的企業(yè)應(yīng)該如何設(shè)計(jì)人才引進(jìn)和開發(fā)策略？

　　3.美都公司除了引進(jìn)人才策略以外還應(yīng)該做些什么工作？

　　參考答案

　　一、單項(xiàng)選擇題

　　1、B 2、C 3、A 4、D 5、B 6、C 7、B 8、C 9、A 10、A 11、D 12、C

　　13、B 14、C 15、B 16、B 17、B 18、B 19、C 20、D 21、B 22、B 23、A

　　24、 D 25、C 26、B 27、A 28、A 29、D 30、C 31、A 32、A 33、A 34、C 35、C 36、A 37、D 38、C 39、B 40、A 41、A 42、B 43、D 44、D 45、A 46、A 47、C 48、D 49、C 50、D

　　二、多項(xiàng)選擇題

　　51、AB 52、ABD 53、BD 54、AC 55、BD 56、ABD 57、AC 58、ACD 59、BCD 60、BC 61、AB 62、ACD 63、BC 64、ABD 65、ABCD

　　三、判斷題

　　1、√ 2、× 3、√ 4、× 5、√ 6、√ 7、√ 8、√ 9、× 10、×

　　四、簡(jiǎn)答題

　　1、答：除在一定的規(guī)定時(shí)間內(nèi)必須在工作崗上以外，員工自主安排下班時(shí)間，可以自由按照需要作息，上下班可以避免交通高峰，免除了遲到或缺勤，并能給員工更大的自主權(quán)，提高員工的積極性，顯示了公司對(duì)員工的尊重。

　　2、答：現(xiàn)代人力資源管理視員工為有價(jià)值的重要資源，以人為中心；管理視野開闊，具有預(yù)見性和主動(dòng)性，注重開發(fā)；管理內(nèi)容豐富，管理地位處于決策層，參與透明，管理與被管理雙方關(guān)系和諧。

　　傳統(tǒng)`人員管理視員工為成本負(fù)擔(dān)，以事為中心；以現(xiàn)實(shí)管理為主，缺乏遠(yuǎn)景規(guī)劃，不重視開發(fā)；管理內(nèi)容簡(jiǎn)單，管理地位不高，管理與被管理雙方易發(fā)生矛盾。

　　3、答：內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：企業(yè)了解員工，所招者更易適應(yīng)新職位，可以激勵(lì)員工士氣，招聘成本低；缺點(diǎn)是近親繁殖阻礙新思想進(jìn)入，選擇面窄，不一定能得到最佳人選。

　　外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：選擇余地大，可選來(lái)優(yōu)秀人才；缺點(diǎn)是成本高，新人員要較長(zhǎng)的時(shí)間適應(yīng)工作，容易影響組織內(nèi)部人員的積極性。

　　4、答：（1）明確從事某項(xiàng)工作所需的資格條件和職責(zé)權(quán)力；

　�。�2）體現(xiàn)職位對(duì)其組織的相對(duì)價(jià)值；

　�。�3）為機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員配備提供依據(jù)；

　�。�4）提供職位的特殊信息；

　�。�5）為人力資源決策提供依據(jù)。

　　五、案例分析題（略）